Le cas d’une réorganisation avec suppression d’effectifs : retour croisé entre un représentant du personnel et un expert

Lors des assises du Chsct, les 25 et 26 mars 2014, l’équipe de Transversales a souhaité partager un retour d’expérience sur une expertise ayant pour objet une réorganisation avec suppression d’effectif dans une entreprise de transport routier de marchandises. Ce sujet a fait l’objet d’une table ronde réunissant une consultante de l’équipe ayant piloté l’expertise, Colette Franciosi, et un secrétaire de Chsct, Nicolas Peyrot, ayant demandé l’expertise. Nicolas Peyrot est conducteur routier. Le débat était animé par Marion Brancourt.

A cette occasion ont été abordées les différentes étapes du recours à une expertise :

 

La décision de recourir à un expert    

 

Question à N. Peyrot : Pouvez-vous nous préciser dans quel contexte s’est déroulée l’expertise pour laquelle vous avez fait appel à Transversales ?

Le CCE (350 salariés) est informé le 10/07/2013 d’une restructuration avec compression d’effectif (remise des livres 1 et 2). La réunion est suspendue jusqu’au 17/07/2013 où les membres procèdent à la désignation d’un expert-comptable. Sur le périmètre du CCE, 3 CHSCT sur 5 sont concernés par la restructuration et 2 sur 5 par la compression d’effectifs. Mon CHSCT, qui représente une petite moitié des salariés du périmètre du CCE, est le plus impacté avec 51 suppressions de poste. Les membres de mon CHSCT reçoivent la convocation en recommandée la 1re semaine de juillet afin d’être informé et consulté le 18/07/2013 sur le projet de restructuration. Les documents donnés aux CHSCT sont identiques à ceux donnés en CCE et en CE, ils ne contiennent aucune information précise des actions mise en place par la direction en matière de santé et de sécurité, d’organisation du travail. Le CHSCT considère qu’il y a une irrégularité de procédure. Une demande d’injonction est adressée le 23/07/2013 à la direction par la DIRECCTE de Valence.

C’est dans ce contexte que, de son côté, le CHSCT décide de recourir, en application de l’article L. 4614-12 du code du travail, à une expertise pour analyser les impacts du projet et les facteurs de risques et permettre au CHSCT d’émettre un avis éclairé sur celui-ci, assorti de préconisations.

Question à C. Franciosi : Donc Transversales est désigné par le CHSCT. Que se passe-t-il alors ?

Sur ce point, la plupart des missions CHSCT démarrent comme je vais le décrire rapidement maintenant, sauf dans les cas où les CHSCT passent par la voie de la consultation écrite. Mais dans ces cas il ne s’agit pas de plan de sauvegarde de l’emploi et cela concerne plutôt des CHSCT du secteur public.

La première étape a été de rencontrer le CHSCT, donc notamment Nicolas Peyrot en tant que secrétaire, afin de comprendre l’objet de la mission, prendre connaissance des documents d‘informations et du contexte de l’entreprise, pour ensuite proposer un cahier des charges. On était fin juillet, il fallait aussi réunir une équipe pour une mission qui allait se dérouler en août pour l’essentiel, on reviendra plus loin sur les délais. Début août, on a la réunion, disons de lancement de l’expertise, où on présente au président du CHSCT, en l’occurrence le directeur des ressources humaines, et aux représentants du personnel au CHSCT, le cahier des charges, ainsi que l’équipe. On sera donc trois, un consultant RH,  une analyste du travail et moi-même, socio-économiste du travail.

Question  à N. Peyrot : Quelles ont été les difficultés rencontrées lors de cette phase de lancement ?

Tout d’abord la difficulté, après avoir décidé de recourir à un expert, a été de trouver un cabinet d’expertise disponible en pleine période estivale. Nous avons pris contact avec le cabinet Transversales, sur les recommandations d’un autre expert. Nous l’avons rencontré et avons préparé ensemble les grandes lignes de leur intervention, nous avions très peu de temps devant nous car le délai préfixe de la procédure se terminait le 16/09/2013.

Question à C. Franciosi : et pour vous ? La réunion de lancement se déroule correctement, on présente les informations dont on a besoin rapidement, les entretiens que l’on souhaite réaliser, à la fois pour comprendre l’organisation actuelle de l’entreprise, le projet (ses motivations, l’organisation future projetée, s’il y a eu une évaluation des conséquences pour le personnel restant, etc.), mais aussi pour comprendre ce que les salariés font actuellement, comment ils le font, ce que le projet risque de modifier dans les conditions de travail de ceux qui restent. Je le fais court, mais il faut savoir que le projet concernait plusieurs sites, dont un site qui perdait des postes d’exploitants et de conducteurs et un site qui créait des postes. C’est le CHSCT du site perdant qui demandait l’expertise. Dans le cahier des charges, on avait indiqué qu’on souhaitait rencontrer des salariés du site preneur, et notamment des exploitants (qui organisent le travail des conducteurs), car leur nombre et l’organisation de leur travail allaient être modifiés et on souhaitait comprendre comment cela allait fonctionner. Bref on a réalisé essentiellement des entretiens avec les salariés, on a rencontré tout le personnel sédentaire (administratif et exploitant), on a aussi observé certaines situations  de travail pour nous permettre de comprendre la nature de l’activité des exploitants, leurs outils de travail, etc.

Question à Nicolas Peyrot : Comment avez communiqué sur l’expertise avec les salariés ? Régulièrement nous faisions des communiqués syndicaux, dans celui du 22/07/2013 par exemple nous avons abordé l’intérêt de voter une telle expertise. Le cabinet Transversales a également travaillé sur une communication écrite aux salariés signée par la direction de l’Entreprise pour expliquer la démarche de l’expertise et comme quoi tous les salariés étaient susceptibles d’être contactés par un consultant, que les  salariés qui le souhaitaient pouvaient également prendre contact avec ces consultants. Il s’agissait aussi de souligner le caractère confidentiel des entretiens avec une date butoir.

 

Le déroulement de l’expertise

 

Question à C. Franciosi: Comment s’est déroulée l’expertise, avez-vous rencontré des obstacles ?

Disons que formellement on a eu accès aux informations demandées : organigrammes, effectifs… dans la mesure où ces informations existaient ! Le problème c’était plutôt qu’il n’existait pas grand-chose d’écrit, notamment sur le projet lui-même.

Par ailleurs, par mauvaise foi, incompétence, absence d’intérêt pour le sujet, les hypothèses sont ouvertes, nos interlocuteurs de la direction nous donnaient des éléments explicatifs sur les postes supprimés qui se sont ensuite avérés approximatifs ou faux et qui nous ont conduits à introduire des erratums entre la version provisoire du rapport et la version définitive remise après la séance de restitution en CHSCT.

Enfin, la direction nous a refusé le droit de rencontrer des salariés du site cible alors que ces entretiens avaient été prévus dans le cahier des charges donc validé par elle. Ce qui a constitué, pour nous, une limite importante à la compréhension des arguments avancés par la direction et à l’identification des risques du projet pour les salariés restants ou recrutés sur le site preneur.

Question à C. Franciosi : Quel a été l’accueil des salariés vis-à-vis de vous et de votre équipe ?

Nous avons reçu un très bon accueil des salariés, les entretiens ont été de qualité. Ils ont, pour la majorité, duré plus d’une heure. Et bien que certains entretiens aient été assez lourds (des situations de vies difficiles auquel se rajoute l’angoisse de perdre son poste) nous n’avons, au vu du contexte, reçu aucun refus de participer. En contrepartie, les salariés avaient une forte attente vis-à-vis de l’expertise, espérant qu’elle permettrait de modifier le projet. Si tous avaient conscience d’une diminution de l’activité et s’attendaient à des modifications, personne n’avait envisagé des suppressions de postes d’une telle ampleur.

Question à N. Peyrot : Comment avez-vous suivi l’expertise pendant cette phase de diagnostic ?

En tant que secrétaire, j’étais régulièrement en contact avec Colette Franciosi, en copie des correspondances mail avec la Direction, sur l’organisation des entretiens, sur les éventuelles modifications dans la convention. Avec les congés de chacun, nous nous sommes rencontrés physiquement une fois le 09/08. Le rapport m’a été envoyé le 27/08 pour avis avant que Transversales ne l’envoie officiellement le 30/08.

On peut dire que les membres du CHSCT n’étaient pas déconnectés du déroulé de l’expertise, au contraire.

 

L’après-expertise pour les représentants

 

Question à Peyrot : Quelles actions le Chsct a-t-il engagées suite à la remise du rapport définitif ? Comment avez-vous articulé ces actions avec les autres acteurs notamment le comité d’entreprise ? Où en êtes-vous maintenant ?

Suite à la remise du rapport, les membres ont constaté les difficultés rencontrées par les consultants de Transversales sur un site particulier, nous l’avons exprimé suite à la rencontre avec des représentants de la DIRECCTE de Valence pour les éclairer avant homologation.

Malheureusement notre Direction n’a pas suivi les préconisations de l’expertise. Par ailleurs, nous avons constamment changé d’interlocuteurs RH et de direction, à ce jour nous sommes en carence de CHSCT, les rescapés de ce PSE vivent mal cette situation.

Question à Franciosi : Avez-vous également participé à cette articulation lors de l’expertise ?

Nous avons effectivement pris contact avec l’expert du CE pour échanger nos axes d’analyse, voire les points de concordance, voire éventuellement où nous pourrions investiguer. Ces échanges étaient intéressants, car on voit bien que le projet présenté au CHSCT, qui était en fait le même que celui présenté au CE, était d’abord un argumentaire d’ordre économique et stratégique au regard de la structuration du marché du transport et de la volonté de développer la sous-traitance. L’expert économique démontrait que l’argumentaire économique était sans fondement. Nous côté CHSCT, on a argumenté sur l’organisation et sur une contreproposition à étudier, compte tenu des effets négatifs du projet présenté par la direction sur la santé des salariés restants (notamment des situations d’isolement). On s’est appuyé sur les caractéristiques du travail des sédentaires pour dire qu’on pouvait envisager une autre organisation que celle proposée par la direction.

Question à N. Peyrot : et six mois plus tard, quel est pour vous le bilan du dispositif d’expertise utilisée ?

Même si à court terme le résultat est décevant concernant l’attitude de la direction, le secrétaire du CHSCT est le garant de la mémoire du Comité, il pourra un moment ou à un autre utiliser un des leviers abordés et soulevés lors de l’expertise

 

Les modifications liées à la loi de sécurisation de l’emploi

 

Question à CF : en quoi la loi de sécurisation de l’emploi  a-t-elle modifié les conditions de l’expertise ?

Pour nous experts, la principale contrainte a été de s’inscrire dans des délais assez courts, puisque le CHSCT devait rendre son avis avant la réunion du CE, et qu’il faut tenir compte des délais de convocation des instances. En l’occurrence, la mission a été conduite entre le 6 août, date de la réunion de lancement, et le 29 août, date de la remise du rapport au CHSCT. Cette contrainte des délais pèse sur l’organisation de la mission. En l’occurrence, on n’a pas eu d’obstacles notamment dans l’organisation des entretiens, sauf cas évoqué, donc on a tenu ces délais-là. Mais en cas d’obstacles sur les informations ou l’accès aux salariés, il  faut absolument saisir rapidement la DIRRECTE qui va faire, ou pas, une injonction à la Direction. Il est donc important pour l’expert de conserver des traces écrites de toutes les relances effectuées dans ce domaine, et d’en informer le CHSCT.

Et de manière générale, quels sont pour vous les éléments importants de la loi de sécurisation de l’emploi à avoir en tête lors d’un projet similaire à celui qui vient d’être évoqué ?

 Réponse de Nicolas Peyrot : la loi nous cantonne dans des délais préfixes, à l’issue desquels l’instance est réputée avoir rendu son avis même si elle n’a pu le faire. Elle ne tient pas compte par exemple des circonstances particulières comme une période de congés estivaux.

Il faut donc être réactif et surtout entouré de conseils le plus en amont possible. Un membre du CHSCT n’est pas en capacité de gérer tout seul une telle situation. Il faut un travail en amont pour se constituer un réseau d’avocat, d’expert-comptable et CHSCT et avoir une organisation syndicale pour accompagner ses élus.

 

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